Việc phạt thì dễ, thưởng thì lại khó. Mình không cho rằng yếu tố giữ chân nhân sự và thúc đẩy họ làm việc là thưởng, commission,… Nhưng mình đã từng, cũng như một số anh chị em quản lý hay dùng KPI để tạo phần thưởng hoặc đánh giá năng suất của các bạn nhân viên. Hi vọng bài viết này sẽ giúp anh, chị đảo một vòng về KPI trong ngành mình ra sao cho pro hen.

Ưu và nhược của phương pháp đặt KPI thường thấy, KPI đặt trên doanh thu trung bình trước đó

Ưu

  • Dễ đặt
  • Nhân viên dễ hiểu

Nhược

  • Không công bằng: giả sử, từ việc chạy quảng cáo mà doanh thu tăng vọt hơn doanh thu trung bình. Vậy tại sao một bạn pha chế lại được hưởng mức thưởng?
  • Không tối ưu:

Cũng cùng ví dụ trên, khi việc tăng doanh thu không nằm ở việc tăng năng suất làm việc, vậy thì số lương thưởng không phản ánh được năng suất thực tế từ lao động. Vì chúng ta hoàn toàn có thể tăng chỉ số doanh thu bằng cách tăng giá. Hoặc ra combo mới. Tất cả đều là biện pháp bán hàng.

Một lần nữa, người pha chế, phục vụ không đóng góp công sức vào công đoạn này.

  • Nếu việc giảm doanh thu, và không tăng được doanh thu là do quản lý thì sao? Bạn tự trả lời nhé.

Nếu việc giảm doanh thu, và không tăng được doanh thu là do quản lý thì sao? Bạn tự trả lời nhé

Xác lập KPI ở lợi nhuận trước thuế, không phải doanh thu.

  • B1: Tính điểm hòa vốn/tháng (Hoặc doanh thu tiêu chuẩn, điều kiện lớn hơn hoặc bằng DT hòa vốn, bé hơn DT mục tiêu). Ví dụ: Doanh số hòa vốn = 100tr.
  • B2: Đặt ra mục tiêu lợi nhuận (KPI). Ví dụ: Lợi nhuận mục tiêu = 50tr.
  • B3: Xác lập mức thưởng: ?% trên KPI đó.Tức sau khi đạt doanh số 100tr, bạn phải thu thêm 50tr nữa mới đạt mục tiêu. Và ở mốc doanh thu 150tr, nhân sự sẽ được nhận % trong số đó.

Tính mức thưởng trên KPI cơ bản:

Ở bước 1, chúng ta có KPI rồi. Một cách dễ hiểu thì sau khi đạt KPI, mức thưởng của từng đơn vị dựa trên công thức:
Bonus (VND) = A x (A/R)
Trong đó:

  • A là Lương cơ bản
  • R là Doanh số tại KPI

Ví dụ: Ở bộ phận vận hành cửa hàng:
Bạn A làm phục vụ, lương cơ bản là: 5.000k
Doanh số tại KPI là: 150.000k
Vậy số tiền bạn A nhận sau khi đạt KPI là: Bonus = 5000k (5000k/150.000k) = 133k.

Phân bổ KPI cho từng bộ phận khác nhau

Tới đây có lẽ anh chị em cũng hiểu ra quy về % chi phí trên doanh thu là cách dễ nhất để trao thưởng.

Tuy nhiên chúng ta không thể áp 1 tỉ lệ chung cho tất cả nhân sự.

Nhìn chung ở một dự án, chúng ta có các bộ phận (tùy mô hình):

Bán hàng: Bonus nhận khi doanh số trực tiếp từ cửa hàng tăng, trung bình bill từ cửa hàng chạm KPI.

  • Phục vụ: Bonus nhận khi số lượng khách ghé cửa hàng tăng chạm KPI.
  • Sản xuất (Pha chế + bếp): Bonus nhận từ việc tạo ra nhiều sản phẩm hơn mốc cơ bản.
  • Quản lý: Bonus nhận từ việc kiểm soát bài toán tài chính theo đúng tỉ lệ tới khi chạm KPI.
  • Marketing: Bonus nhận khi số lượng task phát sinh vượt qua mức tiêu chuẩn và chạm KPI.

Suy ra, các chỉ số của một bộ phận nào đó không tăng lên theo cấu trúc tài chính, họ sẽ không được nhận Bonus.

Bàn giao KPI

Sau khi đã phân bổ, chúng ta giờ đây đã có cái nhìn chi tiết hơn. Doanh thu không phải KPI cho mọi người nữa. Mà sẽ trở thành như sau:

  • Pha chế: “Tháng này em pha được 3000 ly thì nhận thưởng nhen”
  • Cashier: “Trung bình bill tháng này tăng lên 20% là nhận thưởng nha”
  • Quản lý: “Đảm bảo mọi chi phí vận hành vẫn giữ trong khoảng 40-45% thì lụm thưởng”
    Well, trên đây là cái nhìn của mình về KPI, và cách mình áp dụng để tạo ra Bonus cho nhân sự. Trong một post ngắn ngủi thật sự mình chưa có khả năng truyền đạt hết, mong anh chị em có thể cùng chia sẻ nếu quan tâm.

Mong sự chia sẻ này giúp ích gì đó cho các anh chị em đã, đang và sẽ làm chủ, nhà quản lý dự án của mình.